V字経営研究所・酒井英之の4行日記
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2016年07月31日(日) 5S指導最大の効果は、人が育つこと

5Sを指導しながら、つくづく5Sは人を育てるなあ、と思う。5Sを頑張ったチームは、まず間違いなく「チームワーク」が良くなる。よく気が付く人財になる。役割分担から責任感が強い人材が育つ。褒められて認められてモチべ―ションが上がる。こうした効果から人が育ち、人が育つから仕事の品質が上がり、CSを生むサービス品質や商品品質が上がり、業績が上がる。その結果、株主満足が上がる。業績向上に5Sが関係する理由がここにある。


2016年07月30日(土) 『キリンビール高知支店の奇跡』感想M念経営

『キリンビール高知支店の奇跡』からの学び。「理念−ビジョン−戦略」の軸があることが大事だと、同書は説いている。その通りだと思うが、これが繋がらない会社が多い。私はこれに「理念−ビジョン−戦略−戦術−日常(行動基準)−評価」まで一貫することが大事ではないかと思う。そのためには、まずは「理念−ビジョン−戦略」のストーリーを大事にする。次に「戦略―戦術」のストーリーを大事にする。さらに、「戦術−日常活動(行動基準)−評価」の仕組みを創る。この3段階が完成し、マネジメント方法を誤らなければ、強い組織ができるように思う。


2016年07月29日(金) 『キリンビール高知支店の奇跡』感想∪鑪>戦術

『キリンビール高知支店の奇跡』からの学び◆F閏劼V字回復の起点となったのは、キリンラガーの味を本社が元に戻したことだった。キリンラガーはリニューアルによって苦みを失い、客離れが起きた。それを、ラガー愛好家が全国一多い高知支店の女子社員が社長に直訴して商品の味が元に戻った。そこから快進撃がスタートするのだが、逆に言えば、「戦略の失敗は戦術では取り返せない」「戦略の失敗は戦略でしか取り返せない」を証明する内容だった。私のクライアントにも今期、業績低迷にあえぐ会社がある。戦略上の失敗なのか、戦術上の失敗なのかを見極めないといけない。ちなみに昨季業績低迷したあるクライアントは今期絶好調である。昨年の今頃から戦術を見直し、今花開いた状態だ。戦術の失敗ならやり方を変えればいい。戦略の失敗なら、抜本的に売り物を変えないといけない。


2016年07月28日(木) 『キリンビール高知支店の奇跡』感想_式名綯

田村潤氏の『キリンビール高知支店の奇跡』を読んだ。そこからの学び ‘匹濬えて、自分がお客様に指導してきたことは間違っていなかったと感心した。「上位下達では何の改善も出来ないのだから、自分たちでまず自分たちの問題に気づくことが大事」。そして「月単位でのフィードバックの徹底」。私はとかく「結果を出す営業」ではなくて「結果が出る営業」へのシフトを指導してきたが、自分たちで考えた業績直結行動と目玉作戦に特化していく姿には感動した。(同社の業績直結行動は単純明快で訪問件数×訪問回数だった)。ただ、月1回で回るようになったというのはキリンと言う大企業ならではなのか。中小企業には毎週チェックするような繊細さが必要だと思った。


2016年07月27日(水) 継続と仕組みの導入で、会社は確実に変わる

5年間提案営業を指導させていただいている某社。5年前教えていたときは、どれだけ教えても「糠に釘」的な感じで、こちらにも手ごたえがなかった。お客様に「課題発見のためのアンケートを取りましょう」を提案しましょうと言っても、彼らが行うのはそれまでとは変わらない「キャンペーンの提案」ぐらいだった。しかし、ここ3年くらいで受講者の取り組み姿勢が変わってきた。彼らは言われなくてもアンケートを取り、セミナーを企画し提案する。5年前に教えた人たちが彼らの先輩となり、職場でマンツーマン指導をしてくれるからである。「できる先輩」の層を厚くし、そこで教え合う関係ができたこと、及び定期的に(2週間に一度)先輩後輩でチェックし合う仕組みを創ったことが奏功した。継続と仕組みが企業力を支えているのだ。


2016年07月25日(月) ワクワクを売れる人と売れない人の違い

近所のホームセンタにべニア板を買いに行った。希望のサイズにカッティングを依頼したら、20代の社員と思しき若者がたどたどしい手つきでやってくれた。大きなカットが終わったところで細かなカッティングもお願いしたら「うちではできません」とあっさり断られた。その返事に、以前いた60歳以上のベテランの係員を思い出した。あのおじさんなら、サービスメニューがどうあれ引き受けてくれたような気がする。なぜなら、あのおじさんは明らかに木加工を楽しんでいた。サービスのルールよりも、木の加工で客を喜ばすことを自分の楽しみとしていた。たぶん、大工か材木加工場の出身だったのだろう。そうした安心感が、この若者からは感じられず、残念だった。彼には何の落ち度もない。が、いわゆるマニュアル人間で、そこに+αの楽しみを生むチカラはない。この小さな違いが、日本の建設業や製造業を弱くして根源だろうと思った。


2016年07月24日(日) トヨタのTNGA事業に学ぶコンセプトの3要素

トヨタ自動車を訪問し、開発推進部TNGA・部品シナリオ企画室長 小野氏の講演を聴いた。小野氏の講演ではクルマの基本性能・商品力向上と魅力あるクルマ・格好いいクルマづくりのための同社の取り組みTNGA(Toyota New Global Architecture)について情報提供をいただいた。難しい内容だったが、新しいコンセプトを社内展開するにあたり次の3つの要素が必要だと分かった。 屬いぅルマをつくる(安全・安心・燃費・性能)」 ◆峺くつくる(シンプル・コンパクト・生産性向上)」、 「かっこよくつくる(魅力あふれる専用品・一目で欲しいと思うデザイン)」。どれか一つを優先するのではなく、このバランスが大事である。そのような商品がロングセラーとなるのであろう。


2016年07月23日(土) 広島の黒田投手、日米通算200勝達成おめでとう!

広島の黒田投手が200勝を達成した。インタビューが粋だったのでここに記しておこう。「プロの世界は、結果がすべてだと僕は思っていた。常に結果。毎年、結果を残し続けるというのを自分のモチベーションというか、それが反骨心になっていた。20年もいればいろんな選手とか、素晴らしい選手でも1、2年たてば自分の置かれる環境、立場は変わってしまう。その中でどうやって生き抜いていくかを常に考えながら、マウンドに立ち続けるというのを目標、モチベーションにやってきた」。ベテラン社員を活性化したい企業は多数ある。力が抜けてしまうベテランは「自分の置かれる環境が変わる」にリアルさがないのだろう。黒田投手のモチベーションは『強く必要とされ続ける』ことへのこだわりか。素晴らしい記録とその生きざまを見習いたいと思う。


2016年07月22日(金) 名古屋大学経済学部大学院での招聘教員

この冬に名古屋大学経済学部大学院で教鞭をとることになった。「招聘教員」というらしい。届いた書類には「非常勤講師」とあるから、そう呼んでもいいのかもしれないが、昨日その発足式があり、参加した。そこで受講生の挨拶を聴いて感動した。皆、自分の研究テーマ(修士論文のテーマ)を持っていたのだ。受講生の一人が「しっかり勉強したい」と語ったら、「大学院は勉強するところではなく研究をするところ」だと、経済学部長に修正された。ここでは『研究テーマを持っていること』が当たり前。私も挨拶でじぶんの研究テーマを話したが、その環境に刺激された。


2016年07月21日(木) 日本環境設計「FUKUFUKUプロジェクト」の衝撃

日本経営合理化協会の全国経営者セミナーに参加した。日本環境設計の岩元会長の話を聴いてぶっとんだ。なんと、「服からバイオエタノールを創る。廃プラスチックから再生油を創る」という。そしてその目的は、「戦争のない世界を創る」こと。地下資源を奪い合うから戦争が起きる。これに対し、消費者が捨てる服やおもちゃから採る地上資源なら戦争は起きない。この考え方に世界中の企業が賛同し、同社のプラントにゴミが集まる仕組みを築いているのだ。その中では、IYとイオンが手を組むことも起きている。米国のシェールガス採掘技術によってエネルギー市場が激変したように、この技術でエネルギー市場が本当に変わるかもしれない。同社のプロジェクトのキャッチフレーズ「One recycle for one sell」(ひとつ売るならひとつリサイクルせよ)「Sell Power is recycle power」(売るチカラはリサイクルするチカラ)の社会が本当に来れば良いなと願う。。


2016年07月20日(水) 新商品開発支援企業の成果発表会!

新商品開発企画をお手伝いしていた某社で、半年間温めてきた企画を発表する「成果発表会」があった。今回のテーマは「同社ならではの固有の技術を既存市場以外の市場にも展開できる新市場を開拓すること」であった。同社はB2Bの企業なので、まずはメンバー7人に「見込みがありそうな市場の展示会」に出かけていただいた。この時のミソは各自がバラバラで行かず、必ず2人ペアで行くこと。そして、そこにいる人たちに「困っていることはないか?」を聴くことだった。そして、そのお困りごとに自社の技術で応えられる可能性がありそうだったら、後日その会社を訪問し、提案してみる、という方法である。雲をつかむような方法だが、これが大当たり。今日は3案発表されたが、うち2案はこうして見つけた市場であり大きなビジネスになる可能性が見えてきた。受講生たちは新商品開発を通して自分たちで市場を探し、未来を生み出す喜びを感じてくれたであろう。私もとても嬉しかった。


2016年07月19日(火) 利を以て和と成すか、和を以て利と成すのか。

某社で5Sの成果発表会が行われた。その発表を聴きながら、当初は「やらされ感」だらけだった現場の社員が、徐々に自主性を発揮し、ついに自分から「こうしよう!」と自燃性の人になっていた。この流れを簡潔に示すと、5Sをはじめた当初は、言われたからやる「利を以て和と成す」集団だったが、それがいつしか「和を以て利と成す」集団に変わったということだ。その転換点になったのが「5Sの効果の確認」。やらされ感だらけで整理整頓しても、「使いやすくなった」「気持ちがいい」「仕事が早くなった」「仲間に褒められる」などの効果は実感できる。このことを確認できると、5S=意味のある行動との確信が生まれ、「皆でもっとやろう」「次はこれをしよう!」と自分たちから気づき実践する集団へと進化するのだ。「利を以て和と成す」か「和を以て利と成す」かは私の中での長い間の疑問だったが、ついにその答えを見つけて嬉しくなった。


2016年07月18日(月) 衰退著しい今日的なおもちゃ店のミッション

名古屋市の企画した事業承継講座「Baton!」の仕事で、街のおもちゃが減っていく中で、今でも多くの顧客を集めている「おもちゃのメルへン」の渡辺社長がゲストで来てくれた。同社ではこの日曜日でも「ベイブレード大会」を開催し、約300人もの子供たちが来場したという。今日のおもちゃ屋はモノを売る場ではない。参加者にとっては、自分の駒を用いてそこに集まった者と闘い、ドラマの主人公になる場である。自分が高揚できる非日常の場の提供こそが、その存在価値なのだ。渡辺社長に今後のおもちゃ屋の展望を尋ねると「考えてはいけない。感じることが大切だ!感じた分野でオンリーワンになればいい!」との強烈な返事を頂いた。その言葉には、栄枯盛衰が激しいおもちゃ業界を生き抜いた凄みがあった。


2016年07月17日(日) 新人がいきなりコンサルティング営業に挑む会社

某社で新卒19人の営業マン教育を行った。同社の営業はモノ売りではなく「問題解決をする」という意味で、100%のコンサルティング営業だ。それを商品知識が乏しいまだ入社3か月の社員に先輩の同行もなく単独で新規開拓させようというのだから、この会社の新人への期待の高さに驚く。しかし、このような挑戦的な取り組みは、新人たちを困難に立ち向かわせる良い経験になるはず。コツは顧客に教えるのではなく、顧客から徹底的に聴いて、それを一言集約して上げること。そのためのスキルは十分に伝えたので、後はそれを忠実に実践してほしい。


2016年07月16日(土) 中途採用面接で社長が工場案内する会社

C社の社長の中途社員の採用基準を伺う機会を得た。そこで大変な感銘を受けたので記しておこう。C社は現在、海外進出に相応しい人財を探している。そこで社長は、採用希望者が来るといきなり同社の工場や倉庫を案内する。案内役は社長自身だ。工場の作業環境や、働いている人たちの表情、仕事の忙しさなどを肌で感じてもらう。次に、現場の案内が終わったら、採用希望者と役員とで食事に出かける。食事をしながら、採用希望者が今までやってきたことや、家庭環境、今日現場を見た感想などを聴く。その上で会社からは今後、アジアを中心とした海外展開を考えていることを伝える。そして、同社での就業意向を聞き出す。こうしてC社は一人の採用面接に都合4時間もかけているが、こうして採用した人材はその後の定着率は高いからだ。いきなり現場を見せる方法はサービス業では有効だが、サービス業態化する製造業でも有効なのだと実感した。


2016年07月15日(金) 他社とのスピード競争に勝つ秘訣

某社の幹部がどうしたら他社に納期で勝てるのかを尋ねてきた。そこで私は、仕事には6つのスピードがあることを伝えた。仝従認識にかかる時間 代替案を出すまでの時間 B綢悵討亮損椶魴茲瓩襪泙任了間 ぢ綢悵討房茲螻櫃るまでの段取り時間 ヂ綢悵討亮孫圓僕廚垢觧間 実施状況を検査する時間。このうち、今日ではどの会社も似たような道具、設備を用いているのでイ任呂泙坤好圈璽匹忘垢呂弔ない。大きな差が付くのは、とぁF辰豊は決裁権のあるトップの責任。またい禄抄醗のモチベーションに比例する。に時間がかかり過ぎると、従業員のやる気が削がれてしまい、迅速な行動が期待できなくなるからこれもトップの責任と言える。納期短縮は、競争優位を生み出し、コストダウンも実現します。熟慮するのは大いに結構なことだが、トップはに悪戯に時間をかけすぎないよう注意したほうが良い。


2016年07月14日(木) 就職先に中小企業を選ぶ要因ベスト3

大企業ではなく、中小企業を就職先に選ぶ理由ベスト3は、「社風が合いそう」「風通しが良さそう」「仕事を任せてもらえそう」(中小企業庁調査)。ひと言でいえば、のびのびと働いて、成長したいのである。彼らのお手本は先輩だ。先輩を見て、この会社には「人財育成力」があるかどうかを図る。そして、「ここにいたら自分が成長できる」と思える会社に人は集う。人財育成はかつては大企業にしかない大企業用語だった。このアンケート結果を見て、今日の中小企業にとって最重要な取り組みだと痛感した。


2016年07月13日(水) 社員の健康を気遣い全員禁煙に成功した会社

某社の社長と話しながら、社長とはかくも社員の健康を第一に考えているのかと驚いた。某社では会社の敷地内を全面禁煙にした。タバコは百害でしかない。絶対に吸わないようにと振れを出した。中には辞めるのが難しい人もいる。そのような人には、病院に通うことを勧めた。そして、その治療費は健康診断にかかるフィーは会社が負担すると約束した。その結果、1年の後には会社ではもちろん陰でタバコを吸う人もいなくなったという。ここまで徹底した対策を取るのは中小企業だけだろう。社員の健康を第一に気遣う社長の姿に感動した。


2016年07月12日(火) 早速見えてきた三行週報の効果

昨日の会社が三行提報を実施すると、これまでトップに届かなかった情報が舞い込むようになった。例えば『5S活動の一環で自分たちの現場の部品棚を作成したのですが、棚が大きく塗装処理に困っていました。すると、K係長のグループのメンバーが私たちに声をかけてくれて、彼らには全く関係ない棚の塗装を進んで手伝ってくれました』。これはテーマ4「頑張っている人を褒める/助けてもらった人に感謝するに絡んだこと」だが、こうした小さなことは今まで社長からは見えないことだった。こうした社内の小さな感謝を知ることは社長にとって大変有益だ。なぜなら、部下の感謝の言葉から「誰と誰が連携し、助け合っているのか」が見えてくるからだ。トップへのダイレクトメールは見えない姿を映すインフラなのだ。


2016年07月11日(月) 三行提報を真似て三行週報を実践する

5月に岐阜市にある日本ウエストン蠅飽貊錣妨学に出かけた、私のクライアントが、螢汽函璽曄璽襯妊ングの「三行提報」にならい、以下の5つのどれかを書き、トップにダイレクトに提出ように指示した。1.経営者の耳に入れておきたい現場・職場・客先等でキャッチした様々な情報 2.職場の改善案(会社に変化をもたらす提言やアイデア)3.問題になるかも知れない「いつもと違うこと」4.頑張っている人を褒める/助けてもらった人に感謝する 5.困っている人を助ける。これを、毎日はしんどいということで、慣れるまでは「週に一度」送るようにした。そのため、同社ではこれを「三行週報」と呼んでいるが、この話を聴いて見学で学んだことを即実行する行動力を素晴らしいと感じた。


2016年07月10日(日) 娘の最後の大会での頑張りに感激

娘のソフトテニスの中体連の試合を観戦した。団体戦で準々決勝に進出し、ベスト4をかけた試合は先鋒が落とした後、中堅が逆転勝ちし、大将戦へ。大将戦に登場した娘は、相手に先手を取られながらも途端場で盛り返し、最後はデュースの連続の中から勝利を捥ぎ取った。まさに死闘と呼ぶに相応しい戦いだった。それを制した精神力は本当に素晴らしい!!終わった後、余りの激闘ぶりにこちらが感激して泣いてしまったほどだ。この勝利でチームは12日後の地区大会への出場権を得た。自らの頑張りで、友達と一緒にテニスをやれる時間を長くする。私自身、そんな青春に憧れ、ついに適うことはなかったが、それを娘がやってくれた。ありがとう!お父さんはとても感激しました。


2016年07月09日(土) 幸之助翁の綱領グ戝彙跳襪両魴

パナソニックの綱領「向上発展ハ各員ノ和親協力ヲ得ルニ非ザレバ得難シ 各員至誠ヲ旨トシー致団結社務ニ服スルコト」。「和親協力」や「一致団結」など、チーム力が大事であることを語っている。「俺がやった」「俺の仕事だ」という概念はそこにはない。大河ドラマを見ながら、若き日の秀吉が卑賎の出身でありながらも半兵衛や官兵衛から愛されたのは偏にこの我欲のなさであっただろう。そして、偉くなってから人望を失っていったのは我欲ばかりが強くなり、周囲を道具と捉えたからであろう。この綱領は至誠を旨としない限り一致団結はない、と教えてくれるからこそ素晴らしい!


2016年07月08日(金) 業績の良いお店は未満足を探して満足に変える

業績好調なある飲食チェーン店の社長の話を聴いた。同店では、声がけで未満足を満足化させるために、レジで店員の方から「今日はいかがでしたか?」と声がけしているという。すると「ラーメンがぬるかった」「注文した品が出てくるのが遅かった」などの声が拾える。店員はそれを店長に伝え、店長はそれを社長に伝える。当然それらは改善の材料だ。クレームとなった意見を元に改善するのは当たり前だが、そこに至らない未満足の意見を拾うことがより優れたサービスを拾うのだと知り、感心した。


2016年07月07日(木) 「未満足を拾い、満足に変える」とはどういうことか

このタイトルを松下幸之助に学んでみた。彼は、それを従業員相手にやっていた。以下は、以前心理カウンセラーの衛藤信之先生に話を聞いた話。「電球を磨いていた職工に幸之助翁は次のように言った『君は良い仕事をしているな』。これに対し職工は『何が良いものですか。こんなの電球を磨いているだけじゃないですか』。すると幸之助翁は『君、この電球どこで光るか知っているか?この電球が光ると暗くなっても子供たちの絵本読みは続行や。君は子供たちの未来を照らしているんやで』」。この逸話は、職工に声がけすることに、幸之助翁が「つまらん仕事をしている」という未満足要因を引き出し、それに彼なりの「社会貢献的」意味づけをすることによって満足に変える、という話である。このエピソードを見ても、やはり「声がけ」こそが未満足も満足化のカギであることがわかる。


2016年07月06日(水) 幸之助翁の綱領I塰+未満足を求める

昨日の講義の続き。「社会生活の中の改善すべきところと、向上すべきところ」を「自分で見つける」には、届いたクレームを題材に考えるだけでは不十分だ。お客様は不満に思ったことがあっても、必ずしも文句を言うわけではない。顧客が少しでも不満に思っている未満足要因を求めて、そこから改善していかないといけない。その未満足要因はこちらから「今日はどうでしたか?」とお客様に声がけして求めて行かねばならない。松下幸之助は声がけの達人だったというが、「未満足要因」を拾うことの大切さを知っていたのだろう。


2016年07月05日(火) 幸之助翁の綱領誰のための仕事なのか?

「産業人タルノ本分ニ徹シ 社会生活ノ改善ト向上ヲ図リ 世界文化ノ進展ニ寄与センコトヲ期ス」を綱領とする会社で、マーケティングの基本を講義する。私は教室に掲げられた同社の綱領を指さしながら、「誰の何のお役に立っていくかはここに書いてある」と伝えた。「社会生活の改善と向上を図り」とあるから、自分の仕事は「社会生活の中の改善すべきところと、向上すべきところ」を「自分で見つけること」「その解決策も自分で見つけること」である。理念を見れば従業員は自分が何をすべきかがわかるというが、この綱領はそのお手本のようなものだ。


2016年07月04日(月) 幸之助翁の綱領_饉劼詫造りものか?

研修講師を務めた。その教室には、次の額が掲げられていた。「産業人タルノ本分ニ徹シ 社会生活ノ改善ト向上ヲ図リ 世界文化ノ進展ニ寄与センコトヲ期ス」。同社の使命がここに描かれている。これを記したのは松下幸之助だが、彼は昭和4年に「松下電器は社会からの預かりものである。忠実に経営し、その責任を果たさねばならない」と考え、これを定めたという。自分で興し、自分で大きくした会社を「社会の預かりもの」と考えることができるその思考力にただただ脱帽した。


2016年07月03日(日) 素敵な健康法〜笑いヨガ〜に出会う

今朝のウォーキング中に神社に寄ったら老人たちがラジオ体操をしていた。終わった後、老人が7人集まって何やら大笑いしている。「何しているのかな?」と思って眺めていると、インストラクターらしき人に「一緒に来てやりましょう」と誘われた。なんと「笑いヨガの会」だった。インストラクターの方は、ラフテーヨガの認定講師。一緒になって笑っていると、いつしかモヤモヤがスッキリ!笑う健康法は聞いたことがあったが、やってみて「なるほど気持ちいい!」を体感。聴くと毎日やっているという。終了後、講師の先生と話し込んで、笑いヨガの効能や、なぜ先生が笑いヨガを始めたのか、あるいはこの運動を岐阜市中に広げたいなど夢を伺った。先生は燃え尽き症候群を直す過程で笑いヨガに出会ったという。ストレスフルなビジネスマンを救うには、笑い+体操が効果的だな、と体感。早起きは三文の得と言うが、素敵な出会いがあった、素敵な朝だった。


2016年07月02日(土) 新任拠点長・部門長に効く松下幸之助のエピソード

拠点長・部門長研修を依頼された時に用いる題材が「エピソードで読む松下幸之助」。この本の中には、幸之助翁が部下に対し「ほんなら君、明日から工場長をやってくれ」とか「それでも君は松下の人間か?」など、幸之助が部長クラスの人財を叱ったり認めたりするシーンが多数出てくる。そこからいくつかチョイスし「なぜ、幸之助翁はそう考えたのか?」をディスカッションする。受講生は、これによりトップの目線を学ぶことができる。受講生の中には過信としか思えない安いプライドで自分を満たしている人がいる。そういうプライドをより視座の高い目線から破壊するのも研修の大事な役割なのだ。


2016年07月01日(金) 新任拠点長・部門長で考える部長と課長の違いとは?

某大手企業グループの新任の部長・拠点長研修。テーマは、「部長・拠点長」の役割を伝えること。その中で私が特に意識してお伝えしているのが「部長と課長の違い」。拙著『スーパ―上司力』に紹介した一文が読者に受けて、以来部長研修実施時に行っている。その中の一つが、「課長は年度計画100%達成が目標だが、部長は3年で200%の実現を目指す」。誰かがその課題を引き受けないと、会社は成長発展しない。そして、それを担うのは、社長ではなく、実質の利益部門を統括する部長の仕事なのだ。


酒井英之 |MAILHomePage

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