V字経営研究所・酒井英之の4行日記
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2012年11月30日(金) 感動品質を生むための大切なこと得意を埋め込む

 感動品質を生むには「Aだけでは不十分、Bまでやる」という意欲が不可欠だが、そのBは『その担当者だからこそできること』だと良い。つまり上司が部下に「過去に**を経験した(学んだ)君だからこそできること」を加えるのるよう求めるのである。
 例えば、顧客と直接会った設計者には「市場の声をダイレクトに、人一倍聞いてきた君だからこそできる図面を引いて欲しい」と求める。広報の担当者には「売り場で長年接客を担当してきた君だからこそ、顧客にわかり易い伝わる広報をしてもらいたい」と求める。
 そうすることで部下に「私の経験が生かせる!」を自覚させ、「あの経験が無駄ではなかった。これはそれを経験した私にしかできないことだ。きっと、できる」という予感を抱かせることができる。
 今日は8人の課長と面談し、それぞれの部下にこのような指導をして欲しいとアドバイスした。上司が部下の強みに気づき、それを認めてあること、部下たちが「自分の強み」に気づいてくれれば、と思う。
 

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2012年11月29日(木) 感動品質を生むための大切なこと”埆淑の認識

 某社で30歳前後の若い人材を育成するプログラムをお手伝いしている。課長クラスが、部下である人材に感動品質を教えるのだ。例えば、お客さんが来て「う〜ん!素晴らしい!」と唸る工場にする。それを考えるのである。
 それにはただ掃除を徹底して綺麗にするだけでは足りない。見てもらうのだから、まずは自分たちが見学通路に立って顧客目線で写真を撮りまくる。そして、見えにくい箇所も見てもらえるように機械のレイアウトを変える。ガラス越しで見てもらう所は窓をキチンと磨く。見学者が通るラインはハッキリと描く…細かいことを大事に修正した。
 感動品質は基準がないから、理解するのは難しい。そこで上司が「Aだけでは不十分。Bまでやる」を示す。設計なら「使い勝手が良いだけでは不十分、デザインが美しいものを創る」「安いだけでは不十分。女性でも使える物を創る」というように求める。
 ほんの少し、買い手の立場に配慮する。そこから感動品質は生まれる。

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2012年11月28日(水) 仕事は会議室ではなく現場にある!

踊る大捜査線の名言『事件は会議室で起きているのではない、現場で起きているのだ』。これを仕事に当てはめると「仕事は会議室ではなく現場にある。だからトップは何度も現場に足を運び、見て聞いて話して初めて理解するもの」となる。そのことを某社長に教えてもらった。彼は自分が発注した工事が、元請に下請けをまとめる力が全くなかったために全く伝わらず、ぐちゃぐちゃになってしまった苦い経験があった。よって今でも現場を周り、下請け会社の社長とのコミュニケーションを大事にしているという。

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2012年11月27日(火) 人を評価するときに見るべき意外なポイント

人の評価はなぜ分かれるのか。某社長が教えてくれた。「Aさんの評価が別れることがあるが、Aさんの評価はBさんとAさんの関係性で決まる。CさんとAさんの関係性で決まる。よってあいつはこんな奴だ、という決め付けをしてはいけない」。確かに私の周りにも実力ほど高く評価されない人が何人もいる。それは、私との関係性はいいのだが、私以外とのとの関係性に問題があるのだ。そこを注意してあげないといけないな、と思った。

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2012年11月26日(月) 常に全体を見ること先を見ることを望む専務

会社で女性活用フォーラムを企画開催した。大手クライアントにも出席して欲しくて、人事担当専務に案内状を持っていった。すると「その日は都合が悪いなあ…」とおっしゃる。私は「いえ、専務自らがお越しになられずとも、部下の方を誰か派遣して頂ければ十分です」と伝えた。すると、「いや、当社は女性活用なんて全く考えて来なかった。だから上に立つものがまず全体像を把握する。そうしないと部下に支持も出せないから」との返事。多くの会社が部課長クラスを派遣するイベントに遅れているのだから自分が参加するというその姿勢に、トップの器量を感じた。

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2012年11月25日(日) 同級生・星野リゾートの星野社長のDVDに学ぶ

星野リゾートの星野さんがNHK『プロフェッショナル〜仕事の流儀』に出たときにDVDを観て感動した。彼の下で働く人々は、他への転職もままならない取り残された可哀想な人たちだった。が、ホテルで働く決意をした時点で、本質的に『もてなし』が好きな人だった。彼らはクリエイティブなことや未来を描くことは苦手だ。が、他人のために心配りをすること、しっかりやることは得意だし、正義感を持っているはず。彼はそこを信じた。そして、彼らに権限委譲した。星野リゾートの復活劇は、社長の現場を信じる姿勢から生まれたのだ。

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2012年11月24日(土) 挨拶にはお互いを励まし合うチカラがある

娘とハイキングに出かけた。なかなかの健脚コース。最初のうちはすれ違う人と挨拶をしたりしなかったりだったが、だんだん疲れて来た頃に人とすれ違うとごく自然に「こんにちは」という挨拶が出た。相手も一生懸命挨拶するようになった。挨拶には「疲れている自分と他人を励まし合う効果がある」ことを体感。挨拶の効果を100回説くよりも、この事実を一度体感してみればわかることだ。

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2012年11月23日(金) 名古屋で出版した人が集うイベントを開催!

「どうしたら本を書くことができるのだろう?自分の意見を持ち、伝えることができるのだろう?」
昨日は名古屋で今年出版した著者4人(志賀内泰弘先生、森令子先生、中村由美先生、理央周先生)が集ったイベントが開催されました。私はそのトークセッションでコーディネータを務めました。その秘訣は…次の5ステップでした。
STEP1.定期的に発信するメディアを持つ。ブログでも、朝礼のスピーチでも/
STEP2.自分なりのテーマを持つ。テーマは自分の中にある疑問。「なぜ?こんなことがあるのだろう?私はそうは思わないのに…/
STEP3.その答えを求めて人に会いに行く。現場を見る、聞く/
STEP4.同じ疑問を持つ人が、答えを求めて集まってくる。ファンが生まれる/
STEP5.それを検閲の多い書籍というメディアで発信すると、「○○に詳しい人、○○についてNo.1の知識人」というブランドになる/
とりわけSTEP1のKeyWordである「Outputが先、Inputが後」という考え方に共感した人も多かったようです総勢85人にご参加いただいた、学びの多いパーティでした。ご参加いただいた皆様、ありがとうございました!
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2012年11月22日(木) ミッションを定義し、簡潔に表現する効果

N社の社員がいきいきして仕事をしている。その要因は商品開発ばかりではない。彼らが自分たちの仕事の目的をたった一言でストンと腹に落としたことも大きい。同社では昨年来のプロジェクトの中で「当社はお客様にとってどのような存在なのか、ミッションを定義せよ」を徹底的に討論した。。そして、その言葉は見つかった。今、彼らはそれをお客様からよく見えるところに着けている。それは自分を宣言しながら仕事をしているようなもの。そこから生まれる使命感は、彼らの動きを変えている。

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2012年11月21日(水) 「営業改革」会議から一年。新商品が続々登場!

昨年秋、選抜メンバー10人で自社の「営業改革」をテーマに議論を重ねたN社。それから一年が経過し、議論の結果を反映させた新商品が次々と生まれている。それらは皆、「お客様が当社に期待していることは何か?」「当社らしい商品とは何か?」「商品の魅力が伝わらないのは何故か?」など、お客様目線で自社を捉え、考え抜いたものばかり。そのため、社員の誰もが「俺たちの商品だ」と力を入れて売ってくれている。商品に自信が持てるとき(他社との違いが鮮明なとき)、社員はかくもイキイキするのだと、改めて感じた。

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2012年11月20日(火) コスプレ営業マンのいるN社〜その後の快進撃

10月12日の日記にN社のF支店の若手社員が一念発起し、自らサンドイッチマンになり宣伝活動を開始したことを書いた。その活動で成果が出たことから、以後同社ではこうした活動が花盛り。コスプレしながらビラを配布する人、コスプレしながら勉強会の講師をする人、プレゼンテーションの中に寸劇を織り込んで伝える人などが続出。その誰もが自分からの発案で、実にイキイキと仕事をしている。楽しむ力に勝る力なし。業績は右肩上がりだ。

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2012年11月19日(月) マイクレドを30人で短時間で楽しくシェアする方法

仲間が作ったマイクレドを、総勢30人でシェアするにはどうしたらいいか…悩んでいると事務局が非常に良いアイデアをくれた。グループ単位で模造紙に書き、それをグループごとに回していく。そのとき、ただ読むのではなくFacebookのように、いいなと思ったら「いいね!」。共感できたら「共感」とか書き込んでいく。逆に分からないもに対して「よくわからない」と素直に書く。そして30人分のメッセージをもらい、それを元に自分のクレドを修整する。ゲーム感覚で楽しみながらできるナイスアイデアだった。

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2012年11月18日(日) 部下に叱られて自分への期待に気づいた管理者

一昨日の管理者研修にはこんな受講生もいた。異動した新任マネージャは、仕事を覚えることだけで手一杯だった。とても部下を見ていられる余裕なんかなかった。何か要請されても「ああ…うん…」と生返事を繰り返した。そのうち部下の契約社員から「私たちのことをちゃんと見ていてくれているのですか?生返事ばかりではテンションが下がります!」と忠告された。これにハッとして彼女は仕事を覚えるより、まず部下を見て、部下を知るようになった。

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2012年11月17日(土) 自分のヘコタレ経験を元にマイクレドを作る

昨日の管理者研修では、過去の受講者に「へこたれ経験」から得た教訓をマイクレドにしてもらった。ある人は「部下に寄り添って相談に載る」「問題を先送りしない」というクレドを作った。またある人は「自分が信用されるために、まず部下を信じる」「部下が相談しやすい環境を作る(時間を確保する)」というクレドを作った。経験から学んだことを意識して繰り返さないようにするから、人間力は向上する。

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2012年11月16日(金) 自分を晒すことでヘコタレから立ち直る

某社の新任管理職研修の場で、過去の「へこたれ経験」を書き出し、仲間に語ってもらった。その中の一人は、昇進したときは誰からも華やかに見えるが、それが本人にはものすごいプレッシャーで、自信のなさに苛まれ続けたと語った。彼女は、自分に自信をつけようと、その後猛烈な自己啓発学習を続けた。また同じ立場の仲間に自分の心情を吐露し、それを受け入れてもらうことで立ち直ったという。その話を聞きながら、自分を晒すことの重要性を学んだ。

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2012年11月15日(木) クライアントの社長のリーダーシップ持論

 有馬温泉で合宿したクライアントの社長に「リーダーシップ持論」を尋ねた。社長曰く「話を聞くことと答えを返すことだな」。
 「話を聞く」では、部下は1〜10まで言いたくてもそれが全部いえるわけではない。半分は言いにくいものだ。半分は察してあげる必要があるし、「本当にそれだけか?」と問いかけ「実は…ミスしました…」とハッキリ言わせるようにすることも大切。部下は上司が話を聞いてくれないと「もうええねん!相談しても仕方がない」となり成功する確率は低くなる。PDCAのPの段階で相談ができないと、部下は孤立する。
 逆に部下の言う太鼓判「任せておいてください!」に安住するとそれも失敗する。上司は「やっぱり失敗したか!」とは言えない。
 お互いちゃんと事実を捉えるためにも話を聞くことと、それに答えを返すこと。答えを返せば相談しやすい人になれる。これが一番大事なのだ。

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2012年11月14日(水) 神戸大・金井教授とジョイントで企業研修

神戸大の金井教授の話はとても面白かった。その中で「心配」と「計画」は同じ脳幹が司っている、というものがあった。矛盾するようで矛盾しない、両方持つのが当然なのだ。ただし、50歳を迎える頃、人生には「中年の危機」と呼ばれる過渡期が来る。節目を彩るキーワードは「期待と不安」「畏れと勇気」など相反する言葉。ここをポジティブな方を選んでくぐっていくことが人生を豊かにする。

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2012年11月13日(火) 神戸大・金井教授とジョイントで企業研修

神戸大の金井教授の話の中に、数字だけのビジョンは社員のモチベーションを下げる、というものがあり「わが意を得たり!」の想いだった。実際に多くの会社が「目指せ100億企業!」などのスローガンを掲げているが、なぜ100億必要なのかが理解できていないのに、100億と騒がれても燃えない。ビジョンとは本来ワクワクするもの=ストーリー展開を期待できるものでないといけないのだ。

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2012年11月12日(月) 神戸大・金井教授とジョイントで企業研修

有馬温泉での合宿研修では、私の前に高名な神戸大学の金井壽宏先生が半日講義を務められた。私の役目はそこでの学びをファシリテーとし、受講生一人ひとりの行動に繋げることである。金井先生も「理論を学ぶことに意味があるのではない。学者はいろんな本を読むが、皆さんの代わりに読んでいると思えばいい。忙しい中、立ち止まって振り返って経験から学び、意味づけをし、言語化することが大事」と語った。その言葉に、流石に学者と実務家の違いがわかっているなあ、と感心した。

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2012年11月11日(日) 有名になると、細かい客への配慮は後回し?

有馬温泉で合宿研修。泊まったホテルに驚いた。入浴時間は23時まで。朝は6時半から。4時台に目が覚める自分は、5時ごろ風呂に入るのが趣味なのでがっかり。おまけに部屋にLANがなく、インターネットが使えない。IT革命といわれて15年。未だITの重要性がわかっていないようだ。温泉が有名でほかっておいても客が来るからだろうか。「楽をしすぎると努力しなくなる」とはこのことだ。

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2012年11月10日(土) 月刊『中央公論』12月号に8ページ掲載!

『月刊 中央公論12月号』に8ページにわたって記事が掲載された。友達が感想と共に要約を送ってくれたのでここに記します。
「「差異化、差異化」とばかり言っていて、結局やっているのは同業他社との競合や取引先との力関係による「値下げ」で、結局自分の企業「らしさ」をなくしてしまう…順調に行っている時には気づかないことが、逆境になると慌てて巻き込まれてしまう。創業の精神や企業理念に時々立ち返る時間をしっかり持ちなさいですね。酒井さん、ありがとうございました。大変勉強になりました」

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2012年11月09日(金) 改革が進む組織の条件「集中力を高める工夫」

某社の課長が「部下に一生懸命事業部方針を説明した。ただ、質問が何も出なかった。本当に伝わっているのか不安だ…」と相談しに来た。非常に問題意識の高い、よい質問だ。それは、聞き手を完全に受身にしていることがいけないのである。聞き手が「もっと知りたい!」「これは何だろう?!」と前のめりになるようにすればいいのだ。といって方法は簡単。完璧な資料を提供せず、ところどころ中抜きにする。そしてその中抜きを埋めてみろ、とクイズを出す。たったそれだけで部下の集中力が高まるのだ。

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2012年11月08日(木) 改革が進む組織の条件◆峺従譴鮓て学ぶ」

「見る」ことから学ぶことはとても多い。以前、私の部署のMTGを見たいと見学に来た同僚の部長がいた。その後、その部長は、大変まとまりのある組織を作ることに成功した。私の部門のMTGを見て感じることが多かったという。MTGの活性化や状況の見える化などが課題の部門の部門長は、ひとりで悩まないでその成功事例を見に行けばいい。大企業なら参考人になる事例が社内に山ほどあるはずだ。

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2012年11月07日(水) 改革が進む組織の条件 屬泙此△笋辰討澆襦

某社で営業部門を率いるT課長は、自部門で行ったES調査の結果、「コミュニケーション+教育不足」であることが判明した。そこで早速毎週のMTGで「皆の販売ノウハウを共有しよう」となった。ところがノウハウという言葉を使ったせいでほとんど意見が出なかった。そこで「今週の自分の成功体験/失敗体験を共有しよう」切り口を変えた。すると良い情報が出始めた。調査結果を見て即行動し、即改める。この超速行動の結果T課長は良い職場を作っている。

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2012年11月06日(火) コミュニケーション不足のチームに利くクスリ

某社で行ったES調査では「コミュニケーション不足」が問題となった。そこで多くの課長は定期的にMTGを実施する計画を立てた。ところが、MTGの実施が目的になってしまい、「何のために集まるのか?」「どんなことを話し合うのか?」が不明のまま進めている人がいた。そこにある問題を共有しその解決策を話し合うことが目的で、MTGは手段でしかない。目的のないMTGは部下にストレスなだけだ。

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2012年11月05日(月) ES調査実施後に職場改善がなされた割合

某社で従業員満足度(ES)調査を実施し、その結果を元に職場を改善する管理職研修を行っている。期間は半年間。実施後2ヶ月を経過した今日はその中間報告だった。そこで職場改善先をチェックしたのだが、記載が具体的だった人は全体の60%。また、いつまでにやると期限を決めていた人30%に留まった。さらに成果を測れる数値目標を入れていた人は18%だけだった。これではなかなか達成できない。今日はその視点から見直し行ったが、4ヵ月後の最終アウトプットに向けてよい反省の機会となった。

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2012年11月04日(日) PDCAが回らないのは社長の責任に非ず

某建築会社の社長を訪ねた。社長は「現場でちっともPDCAが回らない!」と嘆いていた。そして「俺がちゃんとやっていないからだ」反省していた。しかし、それは違う。同社は新事業を立ち上げている真っ最中だが、新事業の準備は想定外の連続。PDCAなど回るはずがなく、必要なのはPDSAである。S=Study(勉強、情報収集)、A=Analyze(分析)。現業の現場はPDCA。社長はPDSA。社長がPDCAをやったら活力は出てこない。

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2012年11月03日(土) YouTubeで改めて感じる森高千里の偉大さ

YouTubeで森高千里の『私がおばさんになっても』を見た。コンサート会場約1万人のファンの声援をたった一人で受け止めていたのを見て「すごい」と思った。AKB48なら20人くらいで受け止めているプレッシャーをたった一人で受け止めている。しかも彼女は『非実力派宣言』なんて歌を出していた非実力派。さぞかし辛かっただろうと思うが、ステージではそんなことを微塵も感じさせない。その健気な姿に感動した。

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2012年11月02日(金) 会社に対する不平不満を自分の問題に変える

某社で30歳前後の若い社員と合宿研修を行った。会社の問題点を出してもらったが「教育の仕組みがない」「休みが取りづらい」「個人商店的で他部門と交流がない」などの意見が続出した。どの意見も「そんな会社が悪い」という感じだった。そこで「これを改めるのは上司ではなく君たちだ。『自分のために会社が何をしてくれるか』ではなく、皆さんが同僚のため、お客様のためにできることは何ですか?」と質問を変えた。すると他人を向いていた矢印が自分を向いた。その結果、彼らのレベルでできる課題が見つかった。

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2012年11月01日(木) 意識レベル2の人をレベル3に変える方法は?

昨日紹介したレベル1・2の人はどうしたらレベル3に引き上げられるのだろうか?レベル3の人材を育成するコンサルを実施している某社の現場では、以下の3つのことが奏功している。,客や後工程などと現場を訪ね、直接話し、相手の立場をよく理解する ⊆分にしかできない『価値』を埋め込む 上司が「品質が先、コストは後」など明確な価値基準を示し部下を成果に集中させる。そうすると、お客様(後工程)に感激される素晴らしいものがアウトプットされる。

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