昔の自分が念入りにやっていたのが調査である。特に、百貨店の売り場で売られる陶器の問屋を教育したときは、問屋のことを調べるのではなく、百貨店の売り場の人のことを調べていた。彼らが使う歳時記（催事予定表）や売場作りプランシート、POPなど。そこに載っかるような提案をしないとダメだ、そこにある空白を埋めるような提案しようと働きかけていた。その考えを見て、それは正しかったとつくづく思った。
7月にオフィスの引越しが予定されている。移転先は今よりずっと狭いため、私は現在個人的に使用している10のキャビネを2まで減らさねばならない。実に8割カットだ。そのため休日に出勤してバサバサと捨てているのだが、昔の自分の資料（作品）を見ながら気づくことがいくつもある。特に売れっこになって超忙しくなる前の数年の資料はとても充実していた。パワポのない」時代の手作りの良さがあったし、コピー・ペーストしないオリジナルへのこだわりがあった。
経営者の皆様に講演会。タイトルは『会社を変える人＝イノベーション・リーダーの育て方』。試行錯誤の挙句ようやく2時間で話せるだけの内容に仕上がった。たかだか2時間だけど現代を語るオリジナリティ溢れる、どっから聞いても退屈させない学びのあるセミナーはなかなか作れない。一作品できただけで満足しているようじゃ器の小ささを披露するようなものだが、素直に手応えを感じる。
『あまちゃん』の中で、主人公のアキが「かっけー」とつぶやくシーンが何度か出てくる。それらはすべて対象となる人物が、自分の理想や目標を信じ、そこに迷いなく進んでいる姿を観たとき。アキもすぐに「私、○○になりたい！」「自分のためにやる」と迷わず口にする。脚本家の宮藤官九郎は視聴者にそういう生き方を奨励したいのだろう。体が悪いのに漁に出た忠兵衛や、それを許す夏、娘を許す春子、リスクを考えないユイ、増客しか頭にない大吉など。視聴率が高いのは、そのような生き方に憧れる人が多いからだろう。
朝ドラの「あまちゃん」を欠かさず観ている。地方都市が人気のキャラクタに頼って集客し再生を図ろうとするが、キャラクタに頼ってばかりでは駄目だよ、という教訓に見える。私の町・岐阜市には「やなな」という人気ゆるキャラがいたが、今年3月引退した。その引退ドキュメンタリーをTVでやっていたが、柳ケ瀬商店街の人が引退の是非を巡って討論していた。「引退＝集客減＝困る＝反対」という意見と「いつまでもゆるキャラ頼みではダメだ」という意見。やななが人気絶頂の今、引退を決めたのは後者の考えに立ったから。認知を上げた後は違う姿で人を惹きつける。朝ドラは、その重要性を訴えている。
有名な漫画家やイラストレータが主人公たちの似顔絵を描き、ネットにアップする「あま絵祭り」をwebで観た。かつてこんな現象はなかったから、新たな社会現象にビックリだ。特に私は青木俊直さんが好きでFacebookでフォローしているが、彼のイラストの「いいね！」の数が、放送開始当時は2桁だったのに、今は1000件を超える日も。フォロアーは6000人近い。無名の人が、独自の切り口でヒット番組を切るだけで一気にメジャーになる。この現象に改めてネット時代の可能性や凄さを感じている。
某メーカーの管理者に「叱らってもらった」と思う経験を聞いた。ある管理者は無免許でクレーンを動かしたとき、当時の上司にひどく叱られたという。当女の状況を聞けば毎日のようにクレーンを動かす必要があり、資格を持った人が忙しくて見よう見真似でやったというのが、「できるかどうか」より「万が一の時に責任が取れるかどうかが問題なのだ！」と言われたという。その指摘が彼の中で感謝の気持ちとして残っているのだ。
新技術が次々誕生するIT部門で新たにマネージャになった人から質問を頂いた。それは「自分は、マネージャになった時に自分自身のIT技術の向上は捨てました。なんぼ追っかけも若い連中に追いつけないから。それより部下たちの働きやすい環境を作ることに専念しているがそれでいいのでしょうか？」。答えは、○。プロ野球の監督は、選手と競争するようなことはしない。中日の落合元監督のように老いたら環境づくり専念すればいいのだ。
若手行員からの質問その３。「価値観が多様化していて、企画部門がとやかく言っても法務部門とか監査部門とリスク管理部門から逆のことを言われる。どうしたらいいの？」。 私の答え。確かに最近は、細かいミスが目立ちやすい時代であり、部分最適化の傾向は強くなってきている。が、いつの時代も焦点を当てるべきは顧客満足以外にない。そして顧客満足は、顧客自身ではなく、顧客が喜ばせてあげたいお客が満足したときに最大になる。顧客とお客の問題を解決してあげること。いろんな言い分があるだろうがそこに焦点を当てて、取捨選択するのが最も望ましい。
若手行員からの質問その２。 「若い人と世代間ギャップを感じるが、当事者意識が薄く全力を出しているようには見えない彼らをどうしたらいいか？」。 私の答えは、「一緒に仕事をする仲間なんだから、世代間とか細かい違いを大きな違いのようにグチャグチャ言うな。目的と目標を共有して、それ目指してどうやったらいいかとことん話し合って進めばいい！」。上司が目標達成に熱くなれば、部下は自ずと熱くなるはずだ。部下を熱くしようとするのが間違いなのだ。