ジャパネットたかたのショウルームには、黄金の家電製品が並んでいた。○万台突破記念として贈られるのだ。その中で目に留まったのが、100万台を突破した「ケルヒャー高圧洗浄機」。商品を並べただけの楽天やAmazonではここまで売れなかっただろう。シーンで需要を換気し、その威力を動画で伝えることで無名のメーカー品でも売れるという好例だ。メディアは商品特性に応じて選ぶ時代なのだ。
ジャパネットたかたがなぜ生放送にそこまでこだわるのか？不思議だったが、理由を聞いて驚いた。情報は鮮度が命。昨日の情報ですら古い。一番の旬を伝えるために生放送にしているという。配送も以前は佐世保から送っていたが、今は愛知県春日井市から送っている。翌日配送体制を整えたのも鮮度を守るためだ。一ヶ月で100億円も売れていたTVが今では5億円しか売れないという。それくらい消費者の好みは変わる。そこに対応する情報は「生」でないと価値がないのだ。
ジャパネットたかたは楽天やAmazonと明確に差別化している。それは、ただ商品を並べるAmazonに対し、ジャパネットが良い商品を選んでいることだ。人は情報が増えすぎるとバカになる（選べなくなる）と言われている。そこで必要になるのが目利き。何がいいか悪いかを判断するのだ。そして、組み合わせた商品は、ジャパネットたかたの箱の中に梱包されて届く。この組み合わせの配送情報過多の時代は利休役が必要で、ジャパネットがそれを努めているのである。
通販で日本No.1のジャパネットたかた（佐世保市）を訪問した。高田社長が自ら語る生放送をスタジオで見学させていただいた。あまりに流暢な話し方にシナリオはあるのかと思ったら、何もない、という。5分の時間があれば5分話し、2分しか時間がなければ2分で伝えられる商品特徴だけを選んで話すという。必要なのは商品知識。それを正確に、ダブらず時間通りにやり終える姿に彼は本当のプロだと思った。
変革が進む某社で、人事制度の見直しが行われることになった。人事制度はその会社の「求める人材像」を明確にしたもので、戦略が変わった後に改訂すると、戦略の実行に行動を一気に集中する効果がある。つまり戦略が加速するのである。ただし、その次に課題となるのがいかに変化を生む体質でい続けられるか、ということ。好業績で安心して動きを止めたら終しまいだ。それを約束するのが教育制度だ。まず人事制度の改訂し、その後に教育体系を改訂する。それらがペアになって人が育ち、変化し続ける会社が生まれる。
某社の営業部隊が特定顧客と行った意見交換会。そのやり方を面白いと思ったのでここに記す。売り手は責任者とサブと担当者の３人。客も責任者とサブと担当者の３人。場所は料理店の個室。そこで売り手が10分間だけプレゼンの時間をもらう。後は、それを題材に自由に意見交換を行う。今後、顧客の課題解決のためにどんな協力ができるか、ざっくばらんに話し合うのだ。こんな話し合いができれば、顧客との関係性はずっと深まるだろう。
クライアントの金融機関での販売促進活動が活発だ。全員でお揃いの色のTシャツを揃え、そこに思い思いの言葉をアイロンプリントして貼り付け、お客にアピールしていた。それによる販売成果がどうこういうよりも、こうした活動を自分たちで企画し、自分たちで準備していくことが素晴らしい。クリエイティビティは環境から生まれるというが、創造力とチーム力が育まれる環境は、こうした行事から生まれるのだ。
某金融機関でチーム力が凄いと評判の支店を訪問した。そこで見たのは一人ひとりのスローガンを書いた大きな模造紙。その模造紙は野球のグラウンドになっていて、大リーグの選手の写真が貼ってあった。そしてその横には、職員一人ひとりの吹き出しが書かれていた。支店長はファーストで「支店の問題を解決し、推進しやすい環境を作ります。どんな送球もファーストでキャッチします」と書いていた。また、ショートの若い女子職員は「常に緊張感を持って対応します。協力し合ってダブルプレーを目指します」と書いていた。連携を意識した良いスローガン。見ていて楽しい気分になった。
指導先で目標未達成が続く某社の営業支店。新たに本社から次長が赴任した。この次長、早速全顧客を訪問した。取引額が少ない先にも訪問し、状況確認をしたのは、部下の信頼を得るには重要な行動だ。次長は、次に部下に「たった３分で行う商品説明プレゼン」を実施するよう指示した。商品の特性ばかりではなく、客が知りたいことを伝える話し方ができるかどうか、そこをチャックするこの取り組みは期待大だ。
某社の某ローンセンターでは、７人の現場職員から月間MVPを１人選出している。７人は自分が「今月、端から見えていないけど実は頑張ったこと」を3分間プレゼンする。その中からMVPをセンター長が独断で選ぶのだ。これは大変良い方法だ。メリットは�．廛譽璽麥呂�付く ��表に出ない仲間の頑張りを共有できる ��上司の評価基準（求める人材像に適うお手本）がわかる、など。今まで上司が独断と偏見で月間MVPを選ぶ方法を薦めてきたが、バージョン２として紹介したい。