ほめ達こと西村さんはたとえ話が本当に上手い。褒められたら、それが「プレッシャーから自分を守るフィルターになる」「褒めることは、困難に遭遇したときの心のエアバックやシートベルトをかけてあげることになる」という。そして誰かに褒められたことで命拾いした人がいくらもいると。「愛されている」「認められている」「感謝されている」と自覚できる人が増えたら、日本の自殺者はもっと減るだろう。
ほめる達人＝ほめ達こと西村貴好理事長のほめ達検定に参加した。特に、「褒められた経験が、その人の可能性の扉を開く取っ手になる」という話が印象に残った。人は褒められることで「自分に向いているのかも！」と気づくという意味だが、達成感ともっとも相関が高いのは、「この仕事が自分に合っている」という自覚。この自覚をもたらす「褒め」は大事だと改めて気がついた。
あるイベントで教育関係のジャーナリストと出会った。30代半ばと思しき彼に名刺を見ながら一つ二つ質問をした。彼は「私はグーグルで検索していただくと、一番上に出てくるような人物でして…」「学校の先生約10000人に読んでいただくメルマガを発行していまして…」と自己紹介してくる。今時はこんな風に自分の影響力とかを語るものなのか。一人で生きていくジャーナリスト魂に驚いた。
S社の業務改善活動の中にはとても地味なものもあった。そのひとつが「日めくりカレンダー」を作るというもの。これは、社員一人ひとりがメールや電話、会話において相手のためにほんの少し気を配っていることを31日分の標語にしたもの。さらに社員の人が寄せたイラストが描いてある。中には社員の子供が書いた絵もあってなんとも微笑ましい。ルーチンワークのレベルを上げていくことを、経営では成長という。
S社の業務改善活動で、あるグループは入社3年目までのスキルマップを作成した。同社では若手社員のレスポンスが問題となっていた。原因は知識・経験不足だが、そもそも入社してから3年間に何をどう学べばいいかが不明だった。そこで創られたリスクは基礎項目と専門項目に別れ、とても使いやすそうだった。今後、同社ではこのスキルマップは、3年後のできる社員像を目指す上司と部下のコミュニケーションツールになりそうだ。
S社の業務改善活動のひとつに、「他部門を知る」があった。狙いは部門間の壁を無くすこと。そこで2時間だけ他部門の人とペアを組んで他部門体験を実施した。「後工程部門のスケジュールがタイトで、自分たちの仕事の遅れが現地の生産に影響を与えることがわかりました」「自分たちが作成した書類がどう処理されるかが知れたのがためになりました」。後工程に触れて自分の影響力を知る。そして「あったの『壁』ではなく、ほんの少しの『距離』でした」と悟る。こういう人は今後も変化を起こすことができる。
Ｓ社で業務改善をテーマにした小集団活動の発表会。狙いは社風の刷新。それまでは旧態依然とした官僚体質のS社。仕事は安定しているが、長期的にはわが国経済の影響を受けるため、このままではリスクがあると判断した新社長が変化を歓迎する風土に変えたいとの想いから始まった活動だ。4人一組のミニ･クロスファンクショナルチーム（ＣＦＴ）を作り、会社の中の問題点を見つけ、自ら改善していく。小集団活動はモチベーションを高める効果がある。
長良川支流の某所で、鮎釣り。本流は終盤の大鮎狙いで満席。仕方なく支流に行くが誰もいない。川を覗くと鮎は山ほどいるのだが、群れていて追いそうもない。それでも仕方なく棹を出し、待つこと1時間。かかったと確信して引き上げてみるとちっとも上がってこない。稀に見る大鮎がかかったようで、慎重に取り込む。そして…釣った魚は26cm。10年ぶりぐらいで自己記録を更新するサイズだった。こんな興奮、滅多にない。
クライアントが若者向けの新商品を開発した。この商品は同社の既存ルートとは違うルートを開拓したくて作った商品。そのため、ターゲットは従来の同社のユーザーとは異なる。大企業ではない同社にとって新たなユーザー層の開拓は大きなリスク。そこを社長は心配するが、担当者は「いつまでも既存ルートに頼っているほうがリスクが大きい」と譲らない。こればかりは販売してみないと答えが出ない。
アイスブレイクセミナーに出てから早速購入したものがある。キッチンタイマー。これまで講義中のタイマーは腕時計を見ていたが、各グループ机に配置し、受講生自らに時間設定させると緊張感も保ててよいとわかった。また釘山先生が与える討議時間は「14分」とか「7分」とか中途半端なものばかり。だからこそ時間への意識が高まる。討議の活性化のためにも時間内終了のためにも欠かせないツールだ。