昨日のトップはシズル感を自分の体験で語った。システム系の営業担当だった彼はアポが取れると、たった10分の商談で一つのことを依頼した。それはそのオフィスの様子を1日観察させてもらうことだった。その観察の中で、彼はいろんな問題点を見出す。そしてそれを解消するための提案を行い、次々と受注したのだった。シズルの探し方まで自分で築いた点が素晴らしいと思った。
某社のトップの話を聞いた。不況時に売るヒントは焼き鳥屋にあるという。繁盛している焼き鳥屋は客を呼ぶために煙を出す。良い音を出す。それに引きずられて客はやってくる。その人は鶏肉が食いたいと思っているわけではない…お客様の別の何かにヒットして財布の紐が揺るむのだ。その何かを見つけ、その見つけ方を自分の中でパターン化すれば売れる」。確かにその通り。｢名古屋コーチン｣と書いた看板に誘われるわけじゃないもんね。
某社で計画の進捗状況を確認する会議を行なった。その中でＡさんが発表したとき、誰も質問しなかった。Ｂさんが発表をしたときも同様だ。それを見て社長はぶちきれた。｢他部署の話は、その部署の上司になったつもりで聞け！質問は関心の表れです！質問をすることで質問された方はさまざまなことに気付く！その質問への答えは多くの人にヒントを与えるんだ！｣。発表者の質問は、管理者の仕事なのだ。
わが部に２Sパトロール隊ができた。担当は20代の女性二人。彼女達が抜き打ちで整理整頓の状態をチェックする。チェック項目は５つ。キレイかどうか。どこにあるかわかりやすいかどうか。そして鍵がかかっているかなどセキュリティの状態はどうか、である。これらを３段階で評価し、10点満点で採点。デジカメ写真付で部会で公表する。部長としてドベにはなりたくない。何とか片付けねば…
｢褒めろ、と言われても何をどう褒めてよぴかわからない｣。そう嘆く管理者は少なくない。しかし、それはその人を褒めようとするから難しいのだ。褒めれば良いのはその人の仕事。｢よくまとまっている｣「丁寧に仕上げてあるね」「この表現が良いね！」などいくらも指摘できるはずである。褒めるのは愛情がベースにある場合は難しくないが、愛情がない場合は仕事（生んだ成果）を見る。相手もそれを望んでいる。
昨日のKさんの工夫はグラフだけではない。職場に張り出された月間の成績優秀者の欄にも、受賞者の声を噴出しで入れていた。｢●●さん、受賞おめでとうございます。受注のポイントを聞かせてください！！｣｢新設の時は伝えることがあるので忘れないように一番最後に…。既設のお客様には話の流れがおかしくならないようにして…｣。まるでHEROインタビュー。この実況中継感LIVE感がいいんだろうね。
某社のグラフを見ていたら実に面白い工夫がなされていた。そのグラフには作者の吹き出しが付いていたのだ。作者は、マネージャではなく、マネージャを補佐する人。彼女がグラフを作りながら、激しく落ち込んだときには｢ゲゲッ！やばいですよ」と書いたり、成績が上がった時はハートマークに｢久々の1位です。うれしいですぅ。ずっとここままでね｣など。本音言葉が同僚の注目を集めている。
昨日紹介した事業部は要望・意見を集めるとき、同時に「感謝の気持ち」も集めていた。営業部は設計や製造に対して、製造は営業や設計に対して感謝する点を書いたのだ。集まった数は「112」。要望・意見の117よりやや少ないが、愚痴や対応不可の要望を除いた有効数100に比べれば、全体の52.3%となる。これは清原のヒット数／（三振＋ヒット）数とほぼ同じ。できていないこともあるが、そこから学んでできたことが少し上回る。それが成長している者の姿だ。
４ヶ月前、某社の事業部が｢○○部はこうしてくれると助かります｣という要望・意見を社員から集めた。営業部は設計や製造に対して、製造は営業や設計に対してこれを書いた。こうして集められた要望・意見は全部で「117」。うち愚痴のようなものや事業部内対応不可のもの「17」。その後部門内で改善に取り組んだもの｢12｣。そして残りの「88」は、管理者からの全体説明で解消した。例えば｢情報がない｣→「サイトの××にアップされています｣のような類だ。よく、コミュニケーションが盛んになったら問題の80%は解決された、という。この場合、88／117が、コミュニケーションだけで解消された。8割解決の考え方は正しかったのだ。
某社のある部門がNOTES活用度のテストをした。テスト内容は東京営業部長のメールアドレスや工場長の内線番号を引き出せるか？あるいは慶弔金規定を閲覧できるか？など。テストの背景には同部門には女性社員に｢○○さんの内線番号教えてよ｣と隣人に気軽に尋ねる人が多く、女性社員から｢はっきり言って仕事の邪魔。それくらい自分で調べろ｣という不満が多かったから。確かにそれぐらい調べられないと、職場から無視されるだろう。