２種類の研究レポートをチェックした。片方は、多くの情報から多くの課題見つけ、それを並べていた。しかし、総花的過ぎて最後に何が言いたいのかまで伝わってこなかった。もう片方は最初からやるべきことをひとつに絞り、それだけを掘り下げていた。深みはあるが、他はどうなの？という疑問が残った。全体を捉えて、その中のひとつを深く掘り下げる。そんなＴ字型のレポートこそが望ましい。
三菱東京ＵＦＪ銀行の鶴舞支社のお客様相手に講演会。その後も懇親会で、某社長からお礼を言われた。今から7年も前だが、私の講演会で聞いた『勝利のサイクル』の理論をそのまま自社の仕組みに導入した。すると、それを境に業績が回復し、その仕組みは今も継続しているという。『勝利のサイクル』は私のデビュー作と言っても良い理論。何年も経って評価を頂くのはコンサルタント冥利に尽きる。
「おじさん」について学習した。女性は女性ホルモンの分泌が加齢と共に減るが、男性ホルモンは男性が年をとっても出続けるのだという。それが「スケベ親父」の根源だ。そうならない方法は３つ。�〆監９聖圓里茲Δ縫�ッコよくなること。��笠知衆や大滝秀二のように男くささを捨てて枯れること。��ちょいワル親父になること。どれも難しいが、私は��を目指したいな。�´△論簑个北詰�だろうから。
東京商工会議所で行う営業管理者研修に使うテキストを開発する。私はいつも実際の指導事例を多数引用して講義を構成するのだが、時に事例の記憶が曖昧なことがある。そんなとき読み返すのが、かつて特集を組んで頂いた月刊『商工にっぽん』編集長の取材記録。私の営業コンサルティングをドキュメンタリーで追ってくれたもの。自分の記憶は曖昧でも、第三者の記録は正確だ。ありがとう編集長。
某長大手企業が主催する課長職研修。受講者総数は3,000人超。その講師を9月より11月まで全14回に分けて実施した。そして、今日無事終了した。職場を活気づかせる秘訣…部下を深く知る方法…ベテラン社員を活かして使う方法…クレドの作り方と定着法など、わずかな時間に多くを詰め込む講義ではあったが、何かひとつは持ち帰ってもらえたのではないかと思う。私の人生史に残る仕事になった。
Ｋ社の発表が秀逸だったので、改めて講評を書いた。発表会の最後に講評はしたのだが、時間も少なく半年間、時間外を使って取り組んだ彼らの努力とのバランスがとれないほど簡単なものだった。人は常に他者からのフィードバックに学ぶもの。彼らにフィードバックできるのは、場数を踏んでいる私しかいない。講評文の作成に都合6時間を要したが、誰かの学びになればこんな嬉しいことはない。
Ｋ社の発表会後の打ち上げパーティ。会の締めくくりは、子会社の工場で毎朝行われている『やるぞコール』の唱和だった。『やるぞコール』は『部門間コミュニケーションの活性化』チームが、子会社で行われていることとして紹介し皆が興味を持ったところに、工場の担当者たちが登壇し、親会社も子会社も全員で一緒に唱和したのである。こうした唱和は、一体感を醸成し、両者の距離を縮める。
社員50人のＫ社で半年以上かけて行ってきた戦略的小集団活動の最終発表会に参加した。彼らが挑んだテーマは『10年後の当社の姿』『新人の10年間の育て方』『部門間コミュニケーションの活性化』『当社にできる社会貢献』。重いテーマだと心配していたが、内容は驚くほど秀作揃いだった。特に膨大な情報からキーワードを拾い出す集約力が高い。日本の小集団活動の威力を改めて思い知った。
人材は人財と書くように、会社の宝であり資本である。そのことを某社社長は、「社長の自己資本は、『誰かにこのプロジェクトをやらせたいなあ…』と思ったとき、候補者が何人思い浮かぶか、それで測れるものだ」と語った。社長の器は「その人の周囲にどんな人がいるかを見ればわかる」が、優秀な人材を多く抱える社長はそれだけ人材に投資してきた証。候補者となる社員の厚みが自己資本の厚みなのだ。
ある会社の社長が嘆いていた。「私はこれまで、効果が見えるものばかりに投資をして来た。しかし、目に見えないものには投資してこなかった。今、そのことを一番後悔している」。目に見えぬものとは「人材」である。人材への投資は投資効果が最も大きく、かつそれは永続的に続き、再生産性のあるものだ。それを怠って最後に後継者不足を嘆いても遅い。即効果が見えないからこそ、成果を分けるのだ。