人材は人財と書くように、会社の宝であり資本である。そのことを某社社長は、「社長の自己資本は、『誰かにこのプロジェクトをやらせたいなあ…』と思ったとき、候補者が何人思い浮かぶか、それで測れるものだ」と語った。社長の器は「その人の周囲にどんな人がいるかを見ればわかる」が、優秀な人材を多く抱える社長はそれだけ人材に投資してきた証。候補者となる社員の厚みが自己資本の厚みなのだ。
ある会社の社長が嘆いていた。「私はこれまで、効果が見えるものばかりに投資をして来た。しかし、目に見えないものには投資してこなかった。今、そのことを一番後悔している」。目に見えぬものとは「人材」である。人材への投資は投資効果が最も大きく、かつそれは永続的に続き、再生産性のあるものだ。それを怠って最後に後継者不足を嘆いても遅い。即効果が見えないからこそ、成果を分けるのだ。
某工場で安全管理を徹底しようと招いたのは、労働基準監督署職員。問題が起こってからではなく、起こる前に危険な箇所の指摘を受けようというのだ。評価者を敢えて立てて自らを律しようとする謙虚な姿勢は、その道のプロフェッショナルからは歓迎されるもの。要請された彼らは工場内を巡察し、指摘するだけでなく、努力している点を褒めてくれる。これが、社員には自信になり励みになる。
人の紹介には他に、この人の話を聞くメリットや、その人の優秀者を裏付ける武勲を加えるといい。例えば「年上の部下たちから『この課長なら一発やってやろう』。そう言わしめた課長です。彼の話から、きっとベテランのモチベーションの上げ方などを学べるでしょう」と紹介するのだ。そして、最も大切なのは名前を最後に紹介すること。「ではご紹介しましょう。××さんです！」で終わる。実際私がやってみても万来の拍手が起こった。
某社で、特に優秀な結果を出した管理者２名が、自分の取組みを他の管理者の前で発表するイベントが行われた。私はこの２名を紹介する係。そこで改めて人を紹介するときのポイントを振り返ってみた。その第一は、その人が持っているギャップを示すこと。「経験が浅いのにまとめ上げた」とか「年上の部下たちを常勝軍団に変える」など。なぜ？どうしたの？の興味喚起にギャップを示すことは欠かせない。
急ごしらえのヒライケンジ風セミナーは、受講生である二世経営者達にバカ受けだった。いつもと違うやり方が新鮮だったのか、集中力が違った。おかげで私も重責を果たすことができたのだが、今日のセミナーは午後半日の長丁場。相手も300人。朝一番で声が出るよう鍼灸院で治療を受ける。すると、セミナーでは何とか全うな声が出るようになった。奇跡というべきか…天は私を見捨てなかった。
朝、医者に行くと急性咽頭炎。薬を貰ったが、声の出は史上最悪。今日の講演は、若手経営者ばかり集めて17時から90分。それまでに声が回復する見込みなし…となると…。閃いたのは、お笑い芸人のヒライケンジ！ これしかない！と思い、17時までの予定をすべてキャンセル。次々と大きな字がスライドに出てきて、それを見ているだけで学べるパワーポイントを100枚作った。果たしてその効果は…
ほぼ毎日登壇していたら、突然声が出なくなってしまった。この日はダブルヘッダー。1回目の講義で話しているうちに、だんだん声がかすれてきて、最後は搾り出すようにして話さないとどうにもならなくなった。3時間休憩し多少声が出るようになったものの、次の場でも持ったのは半分まで。後半は、本当に声が出なかった。明日も明後日も大事な講演続き。風邪ではないのにこのままでは超やばい！
安全管理はなかなか守らない人がいる。そうした社員への警告で効果的なのが張り紙。「私はＸＸＸで注意されました」と、顔写真入りで張り出す。もちろん所属・名前あり。いつ、何をしたのかの行状の仔細あり。そして、これから何を改めるのかの宣言文あり…。この張り紙のポイントはタイトル。「私はＸＸＸで注意されました」と太字で書き、その下に行状の仔細ことで、圧倒的に人目を引く張り紙になる。
製造業では、安全管理を強化するため安全委員がパトロールしている。しかしなかなか事故が減らない。そこで某社がはじめた工夫が、一般社員も交代で委員と一緒にパトロールする。すると、どのような行為が問題なのかわかるというのだ。これは名案。立場変われば、全体的な視野や「なぜ、ダメなのか」など判断基準を理解することができる。監督経験者を増やせば、ルールは守られるようになる。